A publicação da Lei nº 15.371/2026 colocou a licença-paternidade novamente no centro das atenções de empresários, profissionais de RH e Departamento Pessoal. A norma foi publicada no DOU em 01/04/2026, instituiu o salário-paternidade e alterou regras da CLT, da Previdência Social e do Programa Empresa Cidadã.

Mas aqui está o ponto que muitas empresas ainda não perceberam: a lei foi publicada, porém sua vigência geral começa apenas em 01/01/2027. Isso significa que, em 2026, a regra geral da licença-paternidade continua sendo de 5 dias. A própria lei fixa esse marco temporal no art. 14 e estabelece, no art. 11, a ampliação gradual do prazo.

O cronograma legal ficou assim:
10 dias a partir de 01/01/2027,
15 dias a partir de 01/01/2028,
e 20 dias a partir de 01/01/2029.

Há um detalhe técnico importante: a etapa de 20 dias em 2029 não é tratada como automática em qualquer cenário. A lei condiciona essa última ampliação ao cumprimento da meta fiscal prevista na legislação orçamentária aplicável, podendo haver postergação caso a condição não seja atendida.

Além do aumento progressivo do prazo, a Lei nº 15.371/2026 trouxe impactos práticos relevantes para a rotina das empresas. Entre eles, estão a vedação de dispensa arbitrária ou sem justa causa do início da licença até 1 mês após o seu término, a possibilidade de o empregado gozar férias em sequência à licença-paternidade mediante comunicação prévia, e a prorrogação da licença em caso de internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido, quando houver nexo com o parto.

Na prática, isso muda o jogo para o RH e para o Departamento Pessoal. Não basta saber que a lei existe. É preciso entender quando ela passa a valer, como ela impacta os procedimentos internos, quais ajustes devem ser feitos em políticas e comunicações, e como evitar orientação equivocada aos colaboradores. Em bom português: a lei saiu, mas aplicar errado antes da hora pode custar caro.

Outro ponto relevante é que a nova norma também mexe no Programa Empresa Cidadã, reforçando a prorrogação da licença-paternidade no âmbito do programa. Isso exige atenção especial das empresas que já participam ou pretendem avaliar o enquadramento e os reflexos práticos dessa adesão.

O que sua empresa deve fazer agora

Mesmo com a vigência geral iniciando apenas em 2027, este é o momento ideal para começar a preparação. As empresas devem revisar procedimentos internos, alinhar RH e DP, atualizar fluxos de afastamento, conferir políticas internas e capacitar lideranças para evitar ruídos na comunicação com os colaboradores.

Quem deixar para analisar isso em cima da hora corre o risco de transformar uma mudança legislativa previsível em problema operacional. E é justamente aí que entra o valor de uma assessoria técnica que não trabalha no improviso.

Conclusão

A Lei nº 15.371/2026 representa uma mudança importante na legislação trabalhista e previdenciária, mas o verdadeiro diferencial para as empresas não está apenas em saber que a norma foi publicada. Está em interpretar corretamente a vigência, antecipar impactos, revisar processos e aplicar tudo com segurança.

A Uniline Contábil acompanha de perto as atualizações nas áreas trabalhista, tributária e empresarial, ajudando empresas a transformar mudanças legais em decisões seguras e bem estruturadas. Se a sua empresa precisa revisar rotinas de RH, entender os reflexos da nova licença-paternidade ou se preparar corretamente para a vigência de 2027, este é o momento de agir com planejamento e orientação técnica.

Fale com a Uniline Contábil e prepare sua empresa com antecedência, segurança e visão prática.

Base legal: Lei nº 15.371/2026, publicada no DOU em 01/04/2026.